Commentaires introductifs
Le CPQ (Conseil du patronat du Québec) est heureux de présenter ses observations en rapport avec la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale afin principalement d’améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale (ci-après le Projet de loi no 10).
D’emblée, nous tenons à souligner que le CPQ souscrit pleinement au principe de l’équité salariale, qui fait désormais partie des valeurs collectives de la société pour des milieux de travail sains, équitables et productifs. Tout en adhérant complètement au principe et à l’intention d’offrir un salaire égal pour un travail de valeur équivalente, nous sommes cependant préoccupés par la complexité du processus, la lourdeur administrative de l’exercice et les coûts élevés (ressources financières, mobilisation du personnel, honoraires pour les spécialistes externes, impact sur les relations de travail, etc.) que le Projet de loi no 10 ne règle pas.
Le Québec s’est doté au fil des années de réglementations qui visent les moyens davantage que les résultats. Ce projet de loi ne fait pas exception et s’il vise une équité, en l’occurrence l’équité salariale, il ne corrige malheureusement pas une iniquité à l’égard des employeurs qui s’est développée avec le temps dans le domaine du travail : celle d’obliger les employeurs à réaliser toujours plus de processus réglementaires en amont, présumant que ceux-ci ne se comporteraient pas de manière juste et responsable à l’égard des travailleurs. La réglementation du travail au Québec est ancrée dans une vision qui date de plus de cinquante ans alors que les employeurs d’aujourd’hui ont grandement évolué dans ce domaine. De fait, les valeurs et les mentalités ont évolué, et cela se reflète dans le monde du travail, où l’on constate que la responsabilité sociale des employeurs a progressé énormément, de même que les pratiques de gestion des ressources humaines et de gouvernance.
Si la mise en oeuvre initiale de la Loi sur l’équité salariale nécessitait un cadre plus rigide qui a contribué à revoir des processus et des pratiques, ce cadre devrait évoluer en tenant compte que la majorité des employeurs, pas la totalité, ont incorporé les meilleures pratiques dans leurs façons de faire aujourd’hui. Après tout, pourquoi pénaliser cette majorité d’employeurs qui sont équitables? On devrait désormais éviter de concentrer la réglementation sur les processus et aborder plutôt toute nouvelle législation touchant le travail dans un esprit d’allègement.
Si l’obligation de maintenir l’équité salariale doit demeurer – elle est d’ailleurs garantie par la Charte des droits et libertés de la personne –, la notion de maintien de l’équité salariale doit couvrir selon nous le maintien de pratiques respectueuses du droit à l’équité salariale, à l’intérieur d’un cadre beaucoup plus souple que celui en place lors de la mise en oeuvre initiale de la loi. Une fois l’exercice d’équité salariale mené à terme, on ne devrait exiger qu’une évaluation du maintien (qui ne devrait d’ailleurs pas révéler d’écarts importants).
En revanche, le maintien indéfini des obligations proactives de la Loi sur l’équité salariale constituerait une charge financière et administrative très lourde pour les employeurs québécois.
