Le droit à l’égalité et l’accommodement raisonnable
L’obligation d’accommodement raisonnable découle du droit à l’égalité inscrit à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec et s’applique dans une situation de discrimination. Son objectif est qu’une personne ne soit pas désavantagée pour des motifs qui ne sont pas reliés à sa capacité réelle d’effectuer un travail. Les 14 motifs interdits de discrimination sont énumérés à l’article 10 de la Charte : l’âge, le sexe, l’état civil, l’expression ou l’identité de genre, l’orientation sexuelle, la grossesse, la race, la couleur, l’origine ethnique ou nationale, la religion, la langue, la condition sociale, les convictions politiques et le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier un handicap.
Quelques exemples de demandes
Bien souvent, les employeurs méconnaissent le droit à l’égalité et les motifs interdits de discrimination et ils ignorent donc qu’ils ont la responsabilité d’accommoder dans la limite du raisonnable. C’est précisément le caractère raisonnable de la demande qui reste difficile à déterminer pour les gestionnaires qui se posent fréquemment les mêmes questions : Dois-je accommoder? Jusqu’où le faire? Comment accommoder?
Retour au travail avec des limitations fonctionnelles
Un représentant d’entreprise demande à réintégrer son poste en l’ajustant selon les limitations stipulées dans son certificat médical : interdiction de conduire, problèmes de concentration dus au traitement médicamenteux, troubles de l’élocution. Si l’employé n’est plus en mesure de fournir une prestation de travail pour son ancien poste, il faut alors envisager de l’accommoder en lui proposant un autre poste au sein de l’entreprise qui correspond à ses limitations et à ses compétences. Dans l’éventualité où aucun poste ne conviendrait, il faut bien documenter les éléments de contrainte excessive pour chaque solution envisagée afin de prendre une décision définitive.
Salle de recueillement sur le lieu de travail
Un employé demande un espace pour se recueillir sur son lieu de travail. L’employeur soutient d’emblée qu’il n’a aucun local à cet effet et il craint, par ailleurs, le mécontentement des autres employés. De prime abord, l’employeur doit obtenir toutes les informations nécessaires auprès de son employé : heures de recueillement, durée, fréquence. Par la suite, il pourra évaluer la demande et considérer les espaces fermés disponibles au sein de l’entreprise. L’employeur peut, par exemple, rédiger une entente avec l’employé concernant l’utilisation de la salle selon des principes définis : recueillement sur le temps de pause, salle disponible uniquement aux heures indiquées, salle multiconfessionnelle ouverte à tous.
Changement de nom d’une employée trans
Une employée trans demande de modifier son nom sur sa fiche de paie, car il ne reflète pas sa nouvelle identité, bien qu’elle n’ait entamé aucune démarche légale. La directrice des ressources humaines souhaite l’accommoder, mais craint que cela n’entraîne des incohérences au dossier de l’employée. Il faut d’abord identifier les documents internes facilement modifiables : carte d’employé, liste d’ancienneté, adresse électronique. La directrice doit, cependant, expliquer à son employée qu’un changement de nom auprès de la Direction de l’état civil doit précéder tout changement sur des documents officiels.
Dans toutes les situations d’accommodements raisonnables, ce qui compte c’est d’abord d’encourager la collaboration et préconiser une approche basée sur la communication, la recherche d’un compromis et l’esprit d’ouverture de part et d’autre, tout en traitant les dossiers de manière respectueuse des droits et libertés de la personne.
Par Valérie Féquière, agente d’éducation-coopération/conseillère en accommodement raisonnable, Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse
