La Loi sur la langue officielle et commune du Québec (« loi 14 ») qui a été sanctionnée le 1^er juin 2022, a apporté diverses modifications à la Charte de la langue française (« Charte ») qui visent à renforcer la place de la langue française, notamment comme langue du travail et aussi à renforcer la francisation des entreprises.

Le CPQ a conçu un résumé des éléments clés pour accompagner les employeurs dans cette transition.

En vigueur depuis le 1^er juin 2022

Les communications de l’employeur avec ses travailleurs (art. 41)

• La Charte prévoit que l’employeur doit respecter le droit du travailleur d’exercer ses activités en français

• L’employeur doit notamment utiliser le français dans les communications écrites adressées à son personnel, y compris dans celles qui suivent la fin du lien d’emploi
  • L’employeur peut toutefois communiquer par écrit exclusivement dans une autre langue que le français avec un travailleur lorsque ce travailleur lui en fait la demande

• L’employeur doit notamment voir à ce que les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation produits à l’intention de son personnel soient disponibles en français
  • Si ces documents sont aussi rendus disponibles dans une autre langue, leur version française doit être accessible dans des conditions au moins aussi favorables

Le contrat de travail (art. 41)

• L’employeur doit voir à ce que tout contrat individuel de travail qu’il conclut par écrit soit rédigé en français

• Cependant, en présence d’un contrat de travail qualifié de contrat d’adhésion, ce contrat peut être rédigé dans une autre langue que le français, uniquement si deux conditions sont respectées :
  • (1) le travailleur ou le candidat doit avoir pris connaissance de la version française du contrat
  • (2) les parties au contrat doivent avoir consenti expressément à ce que le contrat soit rédigé dans une autre langue
    
    **Définition de la notion de contrat d’adhésion : « Le contrat est d’adhésion lorsque les stipulations essentielles qu’il comporte ont été imposées par l’une des parties ou rédigées par elle, pour son compte ou suivant ses instructions, et qu’elles ne pouvaient être librement discutées » (art. 1379 al. 1 Code civil du Québec)**

• En présence d’un contrat de travail qui ne peut être qualifié de contrat d’adhésion (donc d’un contrat de gré à gré), ce contrat de travail peut être rédigé exclusivement dans une autre langue que le français si telle est la volonté expresse des parties

L’offre d’emploi (art. 41 et 42)

• L’employeur doit voir à ce que toute offre d’emploi, de mutation ou de promotion qu’il diffuse le soit en français

• Lorsque l’employeur procède à la diffusion dans une langue autre que le français d’un poste à combler dans son entreprise, il doit s’assurer que cette diffusion s’effectue également de façon simultanée en français. L’employeur doit également s’assurer que ces offres soient diffusées par des moyens de transmission de même nature et qu’elles atteignent un public cible de taille comparable, toutes proportions gardées

Les exigences linguistiques en emploi (art. 46 et 46.1)

• La Charte prévoit qu’il est interdit à l’employeur d’exiger la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que le français pour l’accès ou le maintien à un emploi ou un poste, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance

• Pour pouvoir exiger la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que le français, l’employeur doit avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence

• Pour respecter ses obligations en la matière, l’employeur doit entre autres s’assurer de remplir les trois conditions suivantes avant d’exiger la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que le français :
  • (1) l’employeur doit avoir évalué les besoins linguistiques réels associés aux tâches à accomplir
  • (2) l’employeur doit s’être assuré que les connaissances linguistiques déjà exigées des autres membres du personnel étaient suffisantes pour l’accomplissement de ces tâches
  • (3) l’employeur doit avoir restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches dont l’exécution nécessite la connaissance ou un niveau de connaissance déterminé d’une autre langue que la langue officielle
    
    **La Charte prévoit que le respect de ces obligations par l’employeur ne doit pas avoir pour effet d’imposer une réorganisation déraisonnable de son entreprise** 

• Lorsqu’il diffuse une offre pour un poste qui exige une connaissance d’une langue autre que le français, l’employeur doit indiquer les motifs qui justifient cette exigence linguistique

La protection contre les pratiques interdites en matière de langue du travail (art. 45, 46 et 47)

• Avant que la Charte ne soit modifiée par la loi 14, elle prévoyait déjà qu’il était interdit à l’employeur d’imposer une sanction à ses employés qui ne parlaient que le français, qui ne connaissaient pas suffisamment une autre langue que le français ou qui exigeaient le respect d’un droit que leur octroyait la Charte

• La nouvelle version de la Charte reprend ce principe et établit aussi dorénavant que l’employeur ne peut imposer de mesures de représailles à ses travailleurs dans les cas suivants :
  • Si le travailleur a exigé le respect d’un droit découlant des dispositions de la Charte
  • Afin de dissuader le travailleur d’exercer un droit découlant des dispositions de la Charte
  • Parce que le travailleur ou le candidat n’a pas la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que le français alors que l’accomplissement de la tâche ne le nécessite pas

• Celui qui se croit victime d’une pratique interdite de la part de son employeur peut déposer une plainte à son syndicat ou à la CNESST dans les 45 jours suivant la pratique interdite dont il se plaint

La discrimination et le harcèlement en matière de langue du travail (art. 45.1 et 47.4)

• La Charte prévoit désormais de façon explicite le droit du salarié de bénéficier d’un milieu de travail exempt de discrimination ou de harcèlement parce qu’il ne maîtrise pas ou peu une langue autre que le français, parce qu’il revendique la possibilité de s’exprimer en français ou parce qu’il a exigé le respect d’un droit découlant de la Charte

• La Charte précise que l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir ce type de conduite et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser

• Celui qui se croit victime d’une telle conduite peut déposer une plainte à son syndicat ou à la CNESST dans les deux ans suivant cette conduite

En vigueur à partir du 1^er juin 2025

L’assujettissement des entreprises employant 25 personnes ou plus au programme de francisation (art. 136 ss.) – délai de trois (3) ans pour se conformer aux nouvelles obligations

• Avant que la Charte ne soit modifiée par la loi 14, elle prévoyait que les entreprises qui, durant une période de six mois, employaient 50 personnes ou plus devaient, dans les six mois de la fin de cette période, s’inscrire auprès de l’Office québécois de la langue française (l’ « Office ») pour que l’Office leur délivre une attestation d’inscription
  • Ces entreprises avaient ensuite l’obligation de transmettre à l’Office une analyse de leur situation linguistique dans les six mois de la date de délivrance de l’attestation d’inscription pour élaborer un programme de francisation, le cas échéant

• Désormais, la Charte prévoit que les entreprises qui emploient 25 personnes ou plus sont soumises à cette obligation de s’inscrire auprès de l’Office
  • Ces entreprises bénéficient d’un délai de trois mois de la date de délivrance de l’attestation d’inscription pour transmettre l’analyse de leur situation linguistique à l’Office

• Dorénavant, les employeurs qui ont entre 25 et 49 personnes à leur emploi peuvent se voir ordonner de créer un comité de francisation pour l’élaboration d’un programme de francisation.
  • Les dispositions antérieures de la Charte à ce sujet visaient uniquement les employeurs avec plus de 50 personnes à leur emploi

• Les employeurs devront se conformer à ces nouvelles obligations se rattachant à la francisation des entreprises d’ici le 1^er juin 2025

En savoir plus

Pour consulter en détails tous les changements législatifs de la Charte, rendez-vous sur le site internet de l’Office québécois de la langue française (OQLF) en cliquant ici.

Pour prendre connaissance du texte intégral de la Charte, dirigez-vous vers la page de l’OQLF en cliquant ici.

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