Pour la majorité des entreprises, la combinaison entre la rareté de talents clés et la demande accrue pour certaines expertises est un enjeu de taille.
Dans ce marché où l’offre excède la demande, de plus en plus de dirigeants et d’employés clés aspirent à des conditions de rémunération plus concurrentielles, voire au partage du succès de l’entreprise auquel ils ont contribué. Pour répondre à ces attentes, le réflexe premier des entrepreneurs ou des actionnaires de sociétés privées est de considérer l’implantation d’un régime d’actionnariat, soit en vendant des actions ou en effectuant un gel de la valeur des actions.
Toutefois, ces mesures ne sont pas la meilleure alternative, ni pour l’actionnaire ni pour l’employé. Il existe d’autres moyens qu’un régime d’actionnariat pour mobiliser, retenir et partager le succès à moyen et long terme d’une entreprise : les régimes d’intéressement à long terme (RILT).
Qu’est-ce qu’un RILT?
« Les régimes d’intéressement à long terme sont des promesses de verser une somme d’argent ou des droits d’actionnariat en fonction de l’atteinte de certains résultats financiers, tout en visant l’alignement des hauts dirigeants sur la stratégie et la performance de la société. » (Régimes d’intéressement à long terme (RILT), Ordre des CRHA)
Ces régimes visent à :
- Récompenser le succès organisationnel à long terme
- Retenir les employés clés (généralement les hauts dirigeants) en mettant en place certaines conditions d’acquisition et en leur offrant un potentiel de gain à long terme
- Équilibrer les efforts des employés entre la poursuite du succès à court et à long terme, ce qui permet d’aligner leurs intérêts à ceux des actionnaires
- Évaluer l’atteinte des objectifs sur un horizon de trois ans à cinq ans, selon le type de régime
Le choix d’un RILT n’est pas un automatisme. Pour être bien adapté à la réalité de l’entreprise, il doit tenir compte de certains enjeux :
- Le risque de dilution du capital-actions
- Les projections de liquidités
- La dépense comptable et la fiscalité des participants et de l’entreprise
- La durée de la période de performance
- L’effet de rétention recherché
- La démographie des employés
Les RILT peuvent être établis en fonction de la valeur des actions de la compagnie, mais ce sont le plus souvent des régimes dits « fantômes », donc payables en espèces et n’impliquant aucune émission ni détention de capital-actions.
Parmi les nombreux RILT disponibles, il y en a un qui gagne en popularité depuis quelques années auprès des entreprises privées de toute taille : le régime de Droits à la plus-value des actions (DPVA) aussi connu sous les appellations DPV, DPVE, PSP (Phantom Stock Plan) ou SARs (Stock Appreciation Rights).
Essentiellement, le DPVA permet de partager avec l’employé un pourcentage de l’accroissement de la valeur des actions ordinaires de l’entreprise, selon une formule préétablie pour estimer leur valeur marchande. Le paiement s’effectuera alors en espèces, par exemple dans 5 ans ou au terme de toute autre période fixée au préalable par l’employeur.
L’avantage de ce type de RILT est qu’il permet de payer seulement s’il y a un accroissement de valeur pour l’entreprise, et conditionnellement à ce que l’employé soit toujours en poste à la date du paiement.
En conclusion
Le régime d’intéressement à long terme est un outil de rémunération extrêmement puissant pour favoriser la rétention et la mobilisation de vos employés clés, en plus d’être relativement simple à implanter. La plupart du temps, les sommes versées sont liées à la performance de l’entreprise et s’autofinancent donc d’une certaine façon. L’employé à qui l’on offre le privilège de participer à un RILT sera hautement motivé à contribuer à la croissance future de son organisation. Il agira très souvent comme un actionnaire à part entière de l’entreprise, sans avoir à débourser pour acheter des actions, ce qui permettra, par ailleurs, d’éviter une dilution du capital-actions. C’est donc un type de régime gagnant-gagnant qui mérite d’être considéré dans un programme de rémunération sensé.
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Par Bilal Khoder, conseiller principal
