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Législation du travail : la recherche d’un meilleur équilibre

En prévision des élections fédérales qui se tiendront le 21 octobre, le Conseil du patronat du Québec partage ses priorités et ses réflexions sur divers enjeux dans une série de lettres ouvertes.

Lettre ouverte d'Yves-Thomas Dorval, président et chef de la direction du CPQ, publiée le 6 septembre 2019 dans Le Soleil.

Le monde du travail a changé depuis les années ’50 et on ne devrait plus envisager la législation ou la réglementation sur le travail de la même façon que dans les années 1900. Plusieurs décisions gouvernementales prises à l’époque en cette matière visaient à établir un certain équilibre patronal/syndical, afin de protéger des travailleurs qui en avaient souvent besoin. Or, au cours des années, le pendule s’est déplacé du côté opposé et, plus récemment, le gouvernement fédéral a privilégié un déséquilibre inquiétant, avec un préjugé favorable aux revendications syndicales.

Si les besoins des travailleurs et leur autonomie ont évolué depuis une quinzaine d’années, il faut reconnaître que les entrepreneurs et les gestionnaires d’entreprises ont aussi changé. En effet, dans le monde moderne dans lequel nous vivons aujourd’hui, les principes de responsabilité sociale, de développement durable et d’employeur responsable sont très largement répandus et partagés par la grande majorité des directions d’entreprises. Qui plus est, dans un monde de raretés de main-d’œuvre, voire de pénuries, plus particulièrement au Québec, non seulement les employeurs doivent-ils développer de nouvelles approches pour attirer, retenir et mobiliser leur main-d’œuvre, mais le rapport de force se déplace rapidement au profit des travailleurs.

Pendant ce temps, quelles sont les décisions prises au cours des quatre dernières années par le gouvernement fédéral? Voici quelques exemples qui parlent d’eux-mêmes :

Scrutin secret et transparence financière des syndicats

Tout de suite après son élection en 2015, le gouvernement fédéral a annulé des mesures du précédent gouvernement qui avaient été conçues afin de favoriser un retour à un meilleur équilibre patronal-syndical. Ces mesures étaient la tenue obligatoire d’un scrutin de représentation secret dans le processus d’accréditation et de révocation d’accréditation syndicale, ainsi que l’obligation pour les associations syndicales de dévoiler leurs états financiers et l’usage qu’elles font des cotisations de leurs membres. Au contraire, le gouvernement devrait légiférer afin de limiter l’utilisation des cotisations syndicales obligatoires aux relations de travail et à la défense des travailleurs, comme il serait tout à fait naturel de s’attendre en regard du mandat dont les syndicats sont investis. Les campagnes de publicité de nature politique, souvent très couteuses, ne devraient pas être financées à même les cotisations obligatoires, comme c’est le cas présentement.

Plan prospectif de réglementation pour les salariés

Dans l’économie du 21e siècle, les employeurs canadiens doivent être en mesure de rivaliser avec les juridictions concurrentes. Ils doivent avoir de la souplesse dans leur offre de conditions de travail et de rémunération pour attirer et retenir les travailleurs. Les employeurs fédéraux sont déjà nombreux à offrir des conditions de travail plus avantageuses que ce qui est prévu par le Code du travail canadien.

Le gouvernement du Canada a adopté ou prévoit adopter plusieurs modifications dans sa législation du travail. Or, même si plusieurs mesures proposées visent des objectifs qui peuvent être louables, il faut tenir compte de l’impact cumulé de l’ensemble de ces mesures appliquées simultanément sur la compétitivité des entreprises et sur notre capacité collective d’attirer des investissements.

Code du travail canadien

D’ailleurs le 1er septembre dernier, l’entrée en vigueur de certaines modifications au Code du travail canadien ajoute des mesures qui n’offrent aucune flexibilité aux entreprises. Au contraire : elle vient alourdir encore plus le fardeau règlementaire des employeurs.

Parmi les irritants, le droit au refus de travailler si l’horaire n’a pas été communiqué au moins 96 heures à l’avance est l’une des dispositions qui préoccupent le plus les employeurs et qui ne tiennent pas compte de leurs réalités particulières et de leurs contraintes opérationnelles. À cet égard, les occasions d’absences étant plus nombreuses, il est nécessaire que des exceptions soient clairement définies afin de pallier les remplacements de dernière minute pour des absences imprévues selon les secteurs d’activité et les réalités particulières des milieux. Ces conditions ne devraient également pas interférer avec les conventions collectives qui ont été librement négociées entre les parties.

Allègement règlementaire nécessaire

Le fardeau supplémentaire qu’impose souvent une législation nouvelle aux entreprises, en termes de démarche administrative, n’est pas à banaliser. Il en va de la viabilité de plusieurs entreprises de leur permettre d’opérer en minimisant les formalités administratives. Par exemple, tous les règlements fédéraux administrés par le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada, en 2018, imposaient un total de 22 081 formalités administratives pour les entreprises.

Bref, pourrait-on remettre les pendules à l’heure d’aujourd’hui en cherchant un meilleur équilibre entre les besoins légitimes des travailleurs et le fardeau règlementaire des employeurs?

Nous vous proposons de lire également les lettres ouvertes du CPQ sur les investissements dans les services publics ainsi que sur la main-d’œuvre.

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