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Régionaliser sa structure salariale dans un contexte de télétravail: est-ce pertinent?

Publié le 17 septembre 2021
Chronique PCI Perrault Conseil
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Le nouveau contexte du marché de l’emploi favorisant le télétravail nécessite-t-il d’adopter une politique de rémunération géographique? Bien qu’il s’agisse d’une tendance observée aux États-Unis, cette décision peut avoir des conséquences importantes pour votre entreprise.

Après une croissance soutenue depuis 2016i et une montée rapide au cours de la dernière année, la pratique du télétravail est maintenant bien installée, tant au Canada qu’à l’étranger, et tout indique que cette tendance devrait s’accentuer dans le temps. Pour les organisations, tous secteurs confondus, cette nouvelle réalité amène son lot d’opportunités, de défis, d’ajustements et de questionnements. Comment maintenir la productivité, préserver la culture et le lien d’appartenance à l’organisation, motiver les troupes et assurer leur sécurité au travail? Autant de questions qui suscitent des discussions et demandent réflexion.

Parmi les nombreuses questions soulevées, il y a la façon de déterminer les salaires de base des employés qui seront établis dans différentes régions ou provinces. Certaines entreprises américaines ont choisi d’adopter un modèle de rémunération qui tient compte notamment de la zone géographique où réside l’employé lorsqu’il est en télétravail de façon permanenteii. Le nouveau contexte de travail nécessite-il d’adopter une telle approche? D’ajuster les salaires, à la hausse ou à la baisse, en fonction du coût de la vie du lieu de résidence?

À l’opposé, on pourrait penser que certaines entreprises feront le choix de rémunérer l’ensemble de leurs employés sur la même structure salariale pour des raisons d’équité.

La transition d’une structure salariale nationale vers une approche locale que nous nommerons « politique de rémunération géographique » peut avoir des conséquences importantes pour une entreprise. Elle doit donc être mûrement réfléchie à la lumière des particularités, des avantages et des inconvénients d’une telle approche. Voyons cela de plus près.

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Par Isabelle Caron, Ph. D., conseillère principale, PCI rémunération-conseil avec la collaboration de Marc Chartrand, M. Sc, CRHA, Distinction Fellow, ASC, associé, PCI rémunération-conseil.

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