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L’INDUSTRIE 4.0 : Un impact réel sur la main-d’œuvre

Publié le 05 décembre 2019
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62 % et 76 %… des pourcentages, rien de plus! Mais ensemble… ils sont grandement préoccupants :

  • 62 % des dirigeants d’entreprises manufacturières disent avoir l’intention d’intensifier l’usage du numérique au cours des prochaines années(1).
  • 76 % des changements organisationnels échouent ou ne rencontrent pas les objectifs de performance ciblés et ce, ni à court ni à long terme(2).

Alors que la productivité et la pénurie de la main-d’œuvre sont des enjeux de l’heure pour les entreprises québécoises, nous voyons poindre des initiatives visant à intégrer les outils du 4.0 au processus industriel. La transformation numérique, la robotique et le big data sont sur toutes les lèvres. Les offres d’accompagnement et des efforts colossaux sont investis afin de sensibiliser les entreprises aux bienfaits de ces technologies, pour orienter les entrepreneurs vers les technologies les plus appropriées et pour les introduire sur « le plancher ».

Et c’est parfait! L’utilisation des technologies est un incontournable pour faire face aux défis actuels, mais… comment ne pas faire partie du 76 %?

Pour tirer profit du virage vers une industrie 4.0, il faut comprendre, réaliser et assumer que la transformation n’est pas que numérique.

En effet, l’introduction des nouvelles technologies aura un impact important et parfois imprévu sur la culture de l’entreprise. Des ajustements en profondeur devront être réalisés quant au style de gestion, aux modes de production, à l’organisation du travail, une plus grande agilité à tous les niveaux hiérarchiques sera requise. Les nouvelles technologies demanderont également une adaptation au niveau des compétences et des caractéristiques recherchées autant chez les employés que chez les superviseurs, qu’ils soient à retenir ou à attirer.

On constate que malgré l’ampleur de la révolution organisationnelle qu’implique le virage 4.0, on parle peu de la gestion humaine du changement.

Pourtant, à elles seules, l’introduction des nouvelles technologies dans les milieux de travail comporte tous les ingrédients pour enclencher de la résistance, de l’absentéisme, de l’invalidité à caractère psychologique, du négativisme et même du sabotage.

Imaginez : vous offrez à vos employés et superviseurs de nouveaux appareillages, vous leur donnez accès à des données multiples, vous introduisez le contrôle 3D, vous éliminez les bons de commande papier… vous avez ainsi réunis les 4 principaux ingrédients provocateurs du stress soit : l’incertitude, l’obligation de gérer la nouveauté, la perte de contrôle et la menace de l’égo(3).

Les PME, de même que les TPE, qui connaissent du succès dans leur virage technologique ont accompagné cette transformation numérique d’une révolution en profondeur de leur leadership et de leur style de gestion. L’humain étant au cœur de leurs préoccupations.

La gestion humaine du changement s’avère capitale dans la réussite du passage au numérique.

Les démarches de gestion du changement sont nombreuses, mais elles utilisent toutes les mêmes clés : la communication et la participation des employés.

Voici les principales règles à retenir :

  • La communication et la participation avant : pour la compréhension du projet, pour se créer des alliés, connaître les appréhensions, découvrir les champions, pour susciter l’engouement et l’engagement.
  • La communication et la participation pendant : pour voir venir les changements, pour impliquer, pour rassurer, pour faciliter l’adhésion, adapter selon les besoins, et la mobilisation.
  • La communication et la participation après : pour intégrer, améliorer, célébrer.

En terminant, au nom de l’équipe Partenaire services RH nous vous souhaitons une année 2020 remplie de réussites, de belles transformations, de bonnes communications et de prospérité!

Par Caroline Bourbeau, conseillère régionale - Centre-du-Québec - Partenaire services RH
Caroline Bourbeau

Notes
1. Enquête sur la perception de l’industrie 4.0, Ministère de l'Économie et de l'Innovation du Québec.
2. Harvard Business Review, 25 juin 2018.
3. Sonia Lupien PH. D, Centre d’études sur le stress humain.

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