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Discrimination dans un processus d’embauche ou exigence professionnelle justifiée : la Cour d’appel rappelle les principes applicables

Publié le 23 octobre 2020
Chroniques Norton Rose Fulbright
+ Information additionnelle

Au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne[1] (la Charte) interdit notamment aux employeurs, dans le cadre de leurs processus d’embauche, d’exercer de la discrimination en se fondant sur le handicap des candidats.

Cette interdiction de discriminer dans l’embauche comporte toutefois une exception importante : l’exigence professionnelle justifiée. L’article 20 de la Charte stipule en effet qu’une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi est réputée non discriminatoire[2].

À ce titre, il est bien établi en jurisprudence qu’une telle exigence professionnelle, pour être réputée non discriminatoire, doit être raisonnablement nécessaire pour l’exécution du travail, ce qui signifie qu’elle doit (1) avoir un lien rationnel avec l’emploi en question et (2) être appliquée de manière à ce que l’exigence puisse être remplie sans que les personnes assujetties ne se voient imposer un fardeau excessif[3].

Mais, concrètement, comment cette exception se traduit-elle dans le cadre d’un processus d’embauche?

Cliquez ici pour lire la suite de la chronique.

Par Antoine Bourget-Rousseau
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Notes en bas de page

  1. Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c. C-12, art. 10 et 16.
  2. Id., art. 20.
  3. Brossard (Ville de) c Québec (Commission des droits de la personne), (1988) 2 R.C.S. 279.
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